Congreso de Recursos Humanos – XII Edición

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El Congreso de Recursos Humanos – XII Edición es el espacio de referencia para líderes, gerentes y profesionales que toman decisiones sobre personas, cultura y estrategia organizacional.

Durante más de una década, este congreso ha reunido a especialistas, ejecutivos y pensadores clave para analizar los cambios profundos que atraviesan el mundo del trabajo, el liderazgo y la gestión del talento.

Esta edición aborda los desafíos actuales desde una mirada estratégica, humana y aplicada, conectando tendencias globales con la realidad de las organizaciones.

El Congreso de Recursos Humanos – XII Edición | Un encuentro donde las personas se convierten en estrategia.

Días

Horas

Minutos

Segundos

Comprender cómo están cambiando las expectativas del talento y el rol de RRHH.

Incorporar herramientas estratégicas para liderazgo, cultura y bienestar.

Analizar el impacto real de la tecnología y la IA en la gestión de personas.

Conectar con pares, líderes y expertos del ecosistema organizacional.

¿POR QUÉ ASISTIR?

El Congreso referente en Talento Humano en Costa Rica.

El Congreso de Recursos Humanos es un espacio de análisis estratégico donde las organizaciones abordan los desafíos reales del trabajo actual: liderazgo humanista, bienestar y salud mental, cultura en entornos híbridos, experiencia del empleado, diversidad, aprendizaje continuo y el impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento.

No es un congreso tradicional ni de consignas vacías. Es un punto de encuentro para conversar, con evidencia y mirada crítica, sobre cómo diseñar organizaciones más competitivas sin perder de vista lo más importante: el ser humano.

¿A quiénes está dirigido este Congreso?

Este congreso está dirigido a profesionales que tienen impacto directo en la toma de decisiones organizacionales, especialmente en temas de personas, cultura y liderazgo.

Directores y gerentes de Recursos Humanos

Líderes de Talento, Cultura y Desarrollo Organizacional

Gerencias generales y mandos estratégicos

Consultores, coaches y asesores organizacionales

Presentado por:

Información

Agenda

Esta apertura redefine el rol del talento en un momento donde la inteligencia artificial, la automatización y la globalización digital están reconfigurando radicalmente la naturaleza del trabajo. Ya no se trata únicamente de atraer o retener personas, sino de diseñar organizaciones capaces de integrar capacidades humanas y tecnológicas como una sola arquitectura productiva. Las empresas más competitivas del mundo están dejando de gestionar talento como un recurso y comienzan a estructurarlo como una infraestructura estratégica: dinámica, medible, escalable y directamente vinculada a la creación de valor.

Presentado por:

Las organizaciones líderes están migrando de estructuras rígidas a modelos centrados en habilidades, donde la inteligencia artificial potencia la asignación del trabajo, la toma de decisiones y el desarrollo del talento. Este cambio redefine la arquitectura organizacional: cómo se contrata, se mide el desempeño y se movilizan capacidades en tiempo real mediante marketplaces internos impulsados por IA. A su vez, HR evoluciona hacia un rol estratégico como arquitecto de sistemas de decisión aumentada. Desde el reclutamiento predictivo hasta experiencias hiper-personalizadas, la tecnología amplifica el criterio humano para anticipar necesidades, optimizar capacidades y acelerar la ejecución. Este modelo eleva la competitividad, pero exige abordar con rigor desafíos de ética, sesgos, transparencia y gobernanza.

Ideas clave:

Organizaciones basadas en habilidades y marketplaces internos dinámicos.
Gestión del talento impulsada por datos, IA y modelos predictivos.
Colaboración aumentada humano–IA con enfoque ético y gobernanza.
Experiencias personalizadas y carreras no lineales centradas en aprendizaje continuo.
HR como arquitecto estratégico ante mayor complejidad organizacional y nuevos riesgos.

Insight de cierre:
La ventaja competitiva no estará en la estructura ni en la tecnología, sino en la capcidad de integrar inteligencia humana y artificial para movilizar talento y decidir mejor, en tiempo real.

Presentado por:

La experiencia del empleado ha evolucionado hacia una disciplina estratégica que impacta directamente productividad, innovación y sostenibilidad. Las organizaciones líderes no solo gestionan talento; diseñan experiencias integrales con el mismo rigor que la experiencia del cliente. Este enfoque entiende la organización como un sistema interconectado donde cultura, liderazgo, tecnología y diseño del trabajo convergen para generar valor. Cada interacción —desde la selección hasta la salida— define el nivel de compromiso y desempeño. Hoy, el uso de datos, inteligencia artificial y escucha continua permite medir y rediseñar la experiencia en tiempo real. El desafío central no es tecnológico, sino estratégico: cerrar la brecha entre la experiencia diseñada y la vivida.

Ideas clave:

La experiencia como sistema integrado, no como iniciativa aislada.
Diseño intencional de los “momentos que importan”.
Gestión basada en datos, analítica y escucha continua.
Personalización a escala sin perder coherencia organizacional.
EX como ventaja competitiva en atracción, retención y resultados.

Taller experiencial:
“Tome el pulso a su cultura”- Una herramienta de evaluación es la columna vertebral que nos enseña cuál es la cultura presente en la empresa, y nos da las ideas para remodelar la organización como un lugar en el que las personas quieren permanecer y evolucionar.

Insight de cierre:
El talento no se retiene por promesas, sino por la experiencia que se vive cada día.

Presentado por:

En un entorno donde las empresas invierten millones en atraer talento, pocas están entendiendo lo esencial: el rendimiento humano no es fijo, es programable.

La epigenética demuestra que los genes no determinan nuestro destino, sino que son activados o silenciados por factores como el estrés, el sueño, la alimentación, el entorno laboral y los hábitos diarios.

Esta conferencia revela cómo las organizaciones pueden influir directamente en la biología del desempeño, creando culturas que potencian la energía, la claridad mental, la resiliencia y la productividad sostenible.

Ideas clave:

El mito del talento fijo vs. el talento adaptable
Qué es la epigenética y por qué cambia la gestión del talento
Cómo el estrés, el entorno y los hábitos impactan la expresión genética
Energía, enfoque y toma de decisiones como variables biológicas
El nuevo rol de RRHH: diseñar entornos que optimicen el rendimiento humano

Insight de cierre:
Las empresas no gestionan personas… gestionan estados biológicos que determinan el rendimiento.

Presentado por:

En un entorno marcado por automatización e inteligencia artificial, el liderazgo enfrenta una paradoja: mientras la tecnología avanza, el liderazgo profundamente humano se vuelve más escaso y estratégico. La ventaja competitiva ya no depende solo de adoptar tecnología, sino de la capacidad de los líderes para generar confianza, sentido y alto desempeño en medio de la incertidumbre. Hoy, liderar implica diseñar contextos donde las personas puedan rendir, aprender y adaptarse continuamente, integrando dimensiones antes separadas: resultados y bienestar, exigencia y empatía, eficiencia y propósito. En equipos distribuidos y mediados por tecnología, la influencia se construye más desde la credibilidad que desde la autoridad.

Ideas clave:

El líder como arquitecto de contextos de alto desempeño.
Toma de decisiones en ambigüedad y cambio constante.
De control a confianza como modelo operativo.
Integración de resultados y bienestar.
Liderazgo efectivo en entornos híbridos y digitales.

Taller experiencial:
Traducción del liderazgo humanista en decisiones, herramientas y comportamientos concretos con impacto en desempeño, cultura y sostenibilidad.

Insight de cierre:
En la era de la inteligencia artificial, liderar no es controlar, sino generar confianza, claridad y dirección en medio de la incertidumbre.

Presentado por:

Tradicionalmente vista como una función operativa, la nómina hoy puede convertirse en una fuente clave de inteligencia para la organización. En un entorno donde el talento y la eficiencia definen la competitividad, su valor va mucho más allá del cálculo y el cumplimiento. Esta conferencia propone un cambio de enfoque: transformar la nómina en un sistema que permita optimizar costos, identificar patrones y alinear la gestión del talento con la estrategia del negocio.

Presentado por:

La diversidad, equidad, inclusión y neurodiversidad están evolucionando de iniciativas reputacionales a motores reales de innovación y desempeño. El desafío ya no es tener diversidad, sino convertirla en valor tangible para el negocio. Las organizaciones líderes integran el DEIN en su arquitectura operativa: selección, desarrollo, tecnología, liderazgo y toma de decisiones. La inclusión deja de ser un programa para convertirse en una capacidad organizacional. En este contexto, surgen dimensiones clave como la neurodiversidad, la diversidad generacional y los sesgos algorítmicos, que obligan a redefinir cómo se entiende el talento y cómo se construyen entornos verdaderamente inclusivos.

Ideas clave:

De representación a creación de valor en resultados de negocio.
Neurodiversidad como fuente de creatividad y resolución compleja.
Identificación y mitigación de sesgos en inteligencia artificial.
Gestión de diversidad generacional y nuevos contratos laborales.
Inclusión integrada en cultura, procesos y tecnología.

Insight de cierre:
La ventaja no está en la diversidad, sino en la capacidad de transformarla en mejores decisiones, mayor innovación y resultados superiores.

Presentado por:

Una experiencia que integra liderazgo, autoconocimiento y visión estratégica para comprender cómo cada persona aporta valor real dentro de una organización. El taller invita a construir talento con intención, alineando capacidades individuales con el impacto colectivo que exige el entorno actual.

Presentado por:

El diferencial en la gestión del talento ya no está en tener datos, sino en convertirlos en decisiones estratégicas de alto impacto. Las organizaciones más avanzadas utilizan People Analytics y Talent Intelligence para anticipar riesgos, optimizar capacidades y rediseñar su fuerza laboral con precisión. La evolución va de modelos descriptivos a enfoques predictivos y prescriptivos que permiten anticipar rotación, identificar talento clave y mejorar la asignación de recursos en tiempo real. Sin embargo, el uso intensivo de datos también exige abordar riesgos críticos: sesgos, opacidad, uso indebido de información y pérdida de confianza.

Ideas clave:

De HR analytics a Talent Intelligence integrado.
De análisis descriptivo a modelos predictivos y prescriptivos.
Enfoque en métricas que impactan directamente el negocio.
Ética, gobernanza y confianza en el uso de datos.
De insights a decisiones accionables con impacto real.

Insight de cierre:
El valor de People Analytics no está en los datos, sino en las decisiones que una organización es capaz de tomar —y sostener— a partir de ellos.

Presentado por:

Cuando Talento Humano y el negocio están realmente alineados la organización se transformará a partir de la gestión del personal, pasando por la cultura, e incidiendo directamente en la eficiencia operativa. La conferencia explora cómo Recursos Humanos puede dejar de ser un área de apoyo para convertirse en un actor clave en la competitividad organizacional. A través de aprendizajes prácticos, errores comunes y decisiones que marcan la diferencia, se presentará una visión clara de lo que realmente significa operar como socio estratégico en contextos empresariales exigentes. Es una conversación directa para líderes que quieren impactar resultados, no apenas los procesos.

Ideas clave:

El cambio de mentalidad: de gestión de personas a gestión del negocio.
Credibilidad: la base para influir en la alta dirección.
Decisiones difíciles que definen el rol estratégico: priorizar talento crítico sobre iniciativas generales.
Métricas que importan: conectar talento con resultados.
El perfil del nuevo líder de Recursos Humanos: Pensamiento estratégico y visión de negocio.

Presentado por:

Espacio para recalibrar compromisos, generar interacción y descansar de la capacitación.

Presentado por:

La flexibilidad laboral ha dejado de centrarse en el dónde o cuándo, para enfocarse en cómo se diseña el trabajo para generar resultados sostenibles. Modelos como semana de 4 días o trabajo híbrido solo funcionan cuando hay un rediseño riguroso de roles, procesos y métricas basadas en resultados, no en presencia. Las organizaciones líderes están simplificando operaciones, eliminando tareas de bajo valor y alineando productividad, bienestar y atracción de talento. Sin embargo, estos modelos implican riesgos —descoordinación, inequidad o sobrecarga— si no se implementan con criterio estratégico y ajuste continuo.

Ideas clave: